Wat is Organisational Development (OD)?
In de wereld van Organisational Development (OD) lijkt er vaak een ongrijpbare mist te hangen over wat het vakgebied nu echt inhoudt. Zelfs binnen het vakgebied zelf heerst verwarring en debat over de essentie en de juiste benadering.
Smendzuik-O’Brien en Gilpin-Jackson (2021) begonnen daarom met een review in 2002 van 27 definities in de literatuur (Egan, 2002) en voegde daar 11 extra definities aan toe, wat resulteerde in een totaal van 38 gedocumenteerde definities die op dat moment werden beoordeeld. Na een grondig onderzoeks- en betrokkenheidsproces met een representatieve groep van meer dan 100 wetenschappers en praktijkmensen, stelde de groep de volgende definitie voor: “OD refers to the interdisciplinary field of scholars and practitioners who work collaboratively with organizations and communities to develop their system-wide capacity for effectiveness and vitality. It is grounded in the organization and social sciences.”
Het unieke van het OD vak is het ontwikkelen van ‘system-wide capacity’ en toch blijft de essentie van OD vaak ongrijpbaar, zowel voor mensen binnen als buiten het vakgebied. Een reden voor deze onduidelijkheid is dat OD geen vaste methodiek of strikt afgebakend theoretisch kader heeft. OD is eerder een verzameling benaderingen die elk een eigen visie hebben op wat een systeem is en hoe het kan veranderen.
De 10 Scholen van Systemisch Denken
Kessener en Van Oss (2019) bieden een verhelderend overzicht van de verschillende scholen van systemisch denken. Elke school vertegenwoordigt een unieke kijk op wat een organisatie of systeem is en hoe een verandering kan worden gerealiseerd. Er worden telkens enkele voorbeeld interventies meegegeven:
Harde-systeembenadering
Het systeem wordt benaderd als een model van de productiefunctie van de organisatie, waarbij de grens door de bouwer wordt gedefinieerd. Mensen zijn elementen van het systeem, maar hun persoonlijke eigenschappen spelen geen rol in het ontwerp.
Interventies: Lean-implementatie, moderne sociotechniek, zelfsturing en organisatieontwerp zijn typische interventies die structuur en voorspelbaarheid benadrukken.
Systeemdynamica
Dit systeemmodel omvat alle factoren van een verschijnsel en hun samenhang, waarbij grenzen worden gekozen door de bouwer(s). Mensen kunnen participeren bij het in kaart brengen van het systeemgedrag via feedbackloops en dynamische patronen.
Interventies: Causal mapping (zowel kwantitatief als kwalitatief) en group model building, waarbij de onderlinge relaties en terugkoppelingen binnen een systeem worden geanalyseerd,
Zachte-systeembenadering
Het systeem is een menselijke activiteit die door deelnemers zelf wordt gedefinieerd; de grenzen zijn flexibel en bepaald door gezamenlijke betekenisgeving. Mensen binnen het systeem kijken vanuit verschillende perspectieven, wat helpt bij het oplossen van vraagstukken.
Interventies: Actieonderzoek en ervaringsleren, waarbij organisaties worden ingericht op gedeelde betekenis en belang.
Sociaal constructionisme
Een systeem wordt gezien als een construct van mensen, hun interacties en gedeelde betekenissen; zowel objectieve als subjectieve elementen spelen een rol. Mensen bouwen het systeem en worden er tegelijkertijd door beïnvloed.
Interventies: Narratieven en appreciative inquiry, waar betekenissen samen worden geconstrueerd en interventies gericht zijn op het creëren van gedeeld begrip.
Groepsdynamische benadering
Het systeem bestaat uit groepspatronen en de onderlinge relaties tussen mensen; deze relaties vormen de grenzen van het systeem. Mensen worden beïnvloed door de relationele patronen die binnen het systeem ontstaan.
Interventies: Herstellen van balans tussen taak en relaties in de groep, groepsstagnaties doorbreken via circulair interviewen en het tekenen van triades.
Holistische benadering
Een systeem wordt gezien als een geheel met een inherente ordening van geneste subsystemen. Mensen passen zich aan de natuurlijke ordening en ontwikkeling binnen het systeem aan.
Interventies: Organisatieopstellingen en teal-organisatie, waarbij verstoringen in het systeem worden geïdentificeerd en de natuurlijke orde wordt hersteld.
Kritische systeembenadering
Een systeem bevindt zich binnen een bredere sociale context, waarin in- en uitsluitingsmechanismen de grenzen bepalen. Mensen worden gerangschikt binnen het systeem door deze machtsmechanismen.
Interventies: Critical system heuristics en discoursanalyse, waarbij de machtsstructuren in het systeem zichtbaar worden gemaakt en inclusieve oplossingen worden gestimuleerd.
Natuurwetenschappelijke benadering
Systemen worden gezien als zichzelf organiserende structuren met grenzen die open kunnen zijn voor het ene en gesloten voor het andere. Mensen zijn minder direct relevant; het systeem ordent zichzelf.
Interventies: Zelforganisatie stimuleren en scenario-denken, waarbij het systeem zichzelf op natuurlijke wijze kan ontwikkelen en aanpassingen kan maken.
Systeemtransitiebenadering
Het systeem wordt gezien als een onderdeel van een grotere maatschappelijke context zonder vaste grenzen, bestaande uit verschillende regimes en niches. Mensen kunnen de zwakke signalen van verandering binnen het systeem opvangen en ondersteunen.
Interventies: Small wins en compilatie van voorgaande interventies die bijdragen aan lange-termijntransities binnen het systeem.
Procesdenken
Een systeem is een tijdelijk en emergent sociaal fenomeen dat ontstaat uit een reeks van gebeurtenissen; de grens wordt door actuele interacties bepaald. Het potentieel van menselijke interacties in het hier-en-nu is cruciaal.
Interventies: Historiebeschrijvingen en het ontwikkelen van emergente kennis in dialoog, waarbij actuele gebeurtenissen en processen centraal staan in het vormgeven van de organisatie.
Deze benaderingen, samen met hun specifieke interventies, illustreren de veelzijdigheid binnen OD. Elke school biedt unieke handvatten om de dynamiek en complexiteit van organisatiesystemen te begrijpen en beïnvloeden, passend bij de verschillende rollen en verwachtingen van OD-professionals.
Deze diversiteit aan benaderingen maakt OD tot een rijk vakgebied, maar het bemoeilijkt ook een eenduidig begrip. Het gebruik van uiteenlopende scholen geeft OD-professionals de flexibiliteit om op maat gemaakte interventies te ontwerpen, maar kan ook leiden tot de bestaande versnippering en verwarring.
Cultuurverschillen in OD-benaderingen
De verschillende scholen binnen OD zijn niet gelijk verdeeld over de wereld. In België zijn bijvoorbeeld de harde systemen en holistische benadering populair, waarschijnlijk vanwege de culturele voorkeur voor zekerheid en voorspelbaarheid. Nederland heeft daarentegen meer traditie in systeemdynamica en sociaal constructionisme, mogelijk door de egalitaire samenleving als vissersvolk en de ingenieurstraditie. Deze culturele verschillen wijzen op de invloed van nationale waarden en maatschappelijke structuren op de manier waarop OD wordt geïnterpreteerd en toegepast.
Deze diversiteit aan benaderingen maakt OD tot een flexibel en veelzijdig vakgebied, maar de vraag blijft of deze verscheidenheid ook een overkoepelend kader nodig heeft willen professionals en hun organisaties er het volle potentieel uit halen. In de volgende blog onderzoeken we of een ‘theoretische container’ kan helpen om de verschillende scholen binnen OD beter te verenigen.
Referenties
Smendzuik-O’Brien, J., & Gilpin-Jackson, Y. (2021). What is the definition of OD? Report on the definition of Organization Development (OD) circle of work. Organization Development Review, 53(1), 12-20.
Kessener, B., & van Oss, L. (2019). Meer dan de som der delen: Systeemdenkers over organiseren en veranderen. Vakmedianet, Deventer.
Jesse Segers is bijzonder hoogleraar aan de Universiteit van Exeter (VK) en partner van Ginkgo Consulting (BE). Hij helpt leiders en hun organisaties in hun ontwikkeling.